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Mercer Marsh Avantages Sociaux

Vos démarches relatives à la santé et au bien-être sont-elles inclusives?

La pandémie de COVID-19 a démontré la nécessité de mettre en place une meilleure équité, car les groupes minoritaires ont été touchés de façon disproportionnée par le virus. Nous exhortons les employeurs à agir et à élaborer des régimes d’avantages sociaux inclusifs dans le cadre de leur stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

03/01/2022 · Lecture de 4 minutes

Bien que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) soient en grande partie devenues inaliénables, les avantages sociaux inclusifs qui répondent aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée en sont vraiment à leurs balbutiements. Comment les personnes peuvent-elles s’épanouir au travail et en dehors du travail si leur milieu de travail n’est pas inclusif? Les avantages sociaux étant un élément clé de l’expérience employé, la façon dont les avantages en matière de santé, de protection contre les risques et de bien-être sont conçus et offerts peut jouer un rôle essentiel dans la diffusion de la culture du milieu de travail et de l’image de marque de l’employeur souhaitées. Nous exhortons les employeurs à intégrer des avantages sociaux inclusifs à leur stratégie de DEI.

La pandémie de COVID-19 a mis en évidence la nécessité d’avoir une plus grande équité. Une étude publiée dans la revue The Lancet a révélé que dans l’ensemble du Royaume-Uni et des États-Unis, les Noirs étaient deux fois plus susceptibles d’être infectés par la COVID-19 que leurs homologues blancs. Alors que les personnes d’origine asiatique et hispanique étaient une fois et demie plus susceptibles d’être infectées que les Blancs1. À Toronto, tandis que 52 % de la population s’identifie comme des personnes non blanches, en septembre 2020, 82 % des cas de COVID-19 et 71 % des hospitalisations concernaient des personnes non blanches.

85%

des cas de COVID-19 concernaient des personnes non blanches.

71%

des hospitalisations concernaient des personnes non blanches.

De nombreux régimes d’avantages sociaux traditionnels supposent un mode de vie linéaire, dans lequel un employé « moyen » se marie, achète une maison, élève une famille et prend sa retraite. Les avantages sociaux en matière de santé et de bien-être ne tiennent souvent pas compte de la race, de l’origine ethnique, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, du revenu, ou du pays d’origine, entre autres aspects (voir la figure ci-dessous). Les avantages relatifs à la santé, à la protection contre les risques et au bien-être offerts aux employés, y compris les dispositions pour des domaines comme la santé mentale, les congés payés et la prestation de soins, ont accusé un retard considérable sur la réalité d’une main-d’œuvre diversifiée. Les entreprises devraient adapter leurs régimes d’avantages sociaux et introduire des avantages conçus pour soutenir tous les employés, y compris les personnes de couleur, les femmes, les personnes de la communauté LGBTQ+, les anciens combattants, les immigrants (y compris les réfugiés et les travailleurs migrants) ainsi que les personnes handicapées.

* Graphique disponible en anglais seulement

Bien que 81 % des employeurs se concentrent sur l’amélioration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, seulement 38 % des entreprises ont mis en place une stratégie pluriannuelle pour parvenir à cet objectif1. Pour les employeurs qui souhaitent montrer la voie en matière d’avantages sociaux inclusifs, Mercer Marsh Avantages Sociaux leur suggère de commencer par concevoir un processus en quatre étapes :

1. Évaluez les lacunes du programme d’avantages actuel

Les employeurs peuvent commencer par évaluer les lacunes présentes dans l’offre d’avantages actuelle et déterminer les segments, les thèmes et les régions prioritaires. Il est important de commencer à comprendre la situation de base de chaque pays, ainsi que le cadre réglementaire et les contraintes socioculturelles. Il se peut que la combinaison des pratiques du marché, des régimes d’avantages sociaux commandités par l’employeur et des dispositions gouvernementales en matière de soins de santé ne réponde pas aux besoins des employés (voir les femmes, la communauté LGBTQ+ et d’autres exemples). Dans le cadre de cette évaluation, les employeurs devraient vérifier que la garantie actuelle en vertu de leurs régimes de soins de santé, de congés et de retraite est toujours d’actualité, et examiner également les programmes gouvernementaux aux emplacements pertinents. Cet exercice permet d’assurer l’accessibilité et la qualité, tout en répartissant de façon optimale les coûts et les ressources là où ils sont le plus nécessaires.

2. Définissez des normes minimales et respectez-les

Souvent, le fait de reconnaître les lacunes des programmes sous différents angles entraîne un débat et un dialogue sur la meilleure façon de moderniser la philosophie relative aux avantages sociaux. Cela oblige l’entreprise à définir les domaines d’intérêt essentiels, qui sont habituellement harmonisés avec les objectifs généraux en matière de ressources humaines, la stratégie de main-d’œuvre et les pratiques exemplaires émergentes. Les employeurs doivent placer la barre interne de façon claire à l’échelle de l’entreprise, conformément à la stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, qui tient compte des besoins des employés, de la tolérance au risque sur le plan juridique, des coûts et des ressources opérationnelles. Cela doit également tenir compte des pratiques cliniques exemplaires et des modèles créatifs de prestation des avantages sociaux. L’objectif final souhaité peut être défini sous la forme d’un ensemble de principes directeurs et de normes minimales pouvant être appliqués de façon uniforme et adaptés à différents groupes d’employés, régions géographiques et unités opérationnelles.

3. Concevez une stratégie universelle

Les employeurs peuvent ensuite élaborer un plan visant à déployer leurs normes minimales de façon uniforme dans l’ensemble de leur organisation. Cela impliquerait la création d’une feuille de route sur une période de trois à cinq ans, avec une forte adhésion de la haute direction et la participation d’autres parties prenantes, y compris les comités d’entreprise, les syndicats, les fournisseurs et diverses fonctions internes.

4. Remettez en question le statu quo

Pour éviter d’attendre trop longtemps avant de combler les lacunes prioritaires, les employeurs devront encourager les décideurs internes ainsi que les conseillers externes, les fournisseurs et les assureurs à faire preuve de créativité pour combler les lacunes, car les approches traditionnelles en matière d’assurance sont insuffisantes. Par exemple, cela peut signifier l’autoassurance de diverses dépenses au moyen d’un service administratif ou d’une entente de financement nouée avec une captive d’assurance.

Découvrez le processus en quatre étapes qui vous permettra d’ouvrir la voie en matière d’avantages sociaux inclusifs.

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