Cómo medir el desempeño dentro de las organizaciones modernas

Hoy en día, el talento humano es el principal valor de las organizaciones. Vivimos en una en una era en la que, más allá de las capacidades de realizar una tarea mecánica, en muchas ocasiones son indispensables las aptitudes y los conocimientos especializados para poder dar forma al combustible del éxito. 

Por esta razón, las empresas se esfuerzan constantemente por hacer más con menos, contratando a talentos con perfiles muy específicos, y ofreciendo capacitaciones a su plantilla laboral existente. Con esto se aspira a contar con profesionales mejor preparados y, consecuentemente, más productivos, cuyo desempeño asegure el cumplimiento de objetivos tanto personales como de la organización.

Pero, ¿cómo podemos entonces medir el desempeño de un trabajador en la actualidad?

La medición del desempeño laboral: Herramientas y técnicas

Uno de los puntos de mayor importancia al momento de comenzar un proceso de estimación y análisis del desempeño laboral dentro de las organizaciones, es entender que pese a que se están evaluando individuos, el proceso no debe ser tan subjetivo como podemos llegar a pensar.

En este caso, es posible aplicar una común y práctica herramienta conocida como Análisis de Puestos de Trabajo (APT), la cual es definida como un proceso objetivo de medición que no solo toma en cuenta los factores y características del individuo que actualmente ocupa el puesto, sino a las competencias y dimensiones del puesto como tal.

Y aunque en la actualidad se recomienda la contratación de un servicio externo de consultoría para la aplicación de este tipo de análisis organizacionales, es posible realizar la correcta aplicación de un APT por parte del personal interno de una compañía, a través de la evaluación comparativa de las descripciones de un puesto y el resultado del análisis del desempeño de un empleado en cuestión.

¿Cómo se elabora un Análisis de Puestos de Trabajo?

Para poner en práctica esta herramienta, primero debemos tener en cuenta dos conceptos básicos:

• El ámbito del puesto: Se refiere al número, tipos de tareas y obligaciones primordiales desempeñadas según la posición ocupada por el profesional.

• La profundidad de cargo: Es el grado de libertad de acción que tiene un profesional para organizar y planificar dentro de su puesto de trabajo. Este concepto tiene una estrecha relación con la estructura, cultura y valores de la organización, así como también con el grado de autonomía y responsabilidad del cargo ocupado.

Con base en lo anterior se deberá designar al personal estudiado que elabora una lista detallada con los datos seleccionados en función de su posición dentro de la empresa. Este reporte deberá abordar información sobre 3 temas específicos:

1. Función directa del cargo: El conjunto de acciones a realizar en base a los objetivos de un cargo. En resumen, son las principales responsabilidades de un puesto de trabajo.

2. Actividades a cumplir: Todas aquellas acciones generales que son necesarias para el cumplimiento de la meta directa del cargo.

3. Tarea: Es la más desglosada y simple acción a realizar para poder cumplir una actividad. Un conjunto de tareas permite la realización de una actividad, y por ende, cumplir con la función original del cargo.  

Finalmente, una vez que se poseen dichos datos, se realiza un análisis de productividad en función de cada una de las características estructurales del cargo y la información detallada obtenida del empleado. Recuerda que es de suma importancia validar la información obtenida por parte del profesional y poseer estructuras descriptivas de cada uno de los cargos a estudiar, de lo contrario, la evaluación puede presentar resultados comprometidos.