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Los Gerentes de RR.HH. y de Riesgo deben trabajar juntos para incluir los riesgos sociales en la agenda corporativa

Aprenda cómo trabajar juntos para garantizar que los programas de beneficios no descuiden la 'S' en ESG y para evitar que los riesgos sociales se deslicen de su agenda corporativa.

Group of Work Colleagues Having a Brainstorming Meeting

Las empresas deben revisar sus programas de beneficios y asegurarse de no descuidar el área social.

Las organizaciones sienten cada vez más la presión de garantizar que las ganancias no se obtengan a expensas de la sociedad o del planeta. Los riesgos ambientales y sociales ocuparon un lugar destacado en la lista de los 10 principales riesgos para las personas América Latina (LAC). Esto proviene de varios sectores, incluidos empleados, clientes, inversores y reguladores.

Los valores de los empleados también han cambiado durante la pandemia. Las empresas ahora tienen la oportunidad de apoyar los objetivos de atracción y retención al demostrar su compromiso con los problemas sociales y la sostenibilidad.

Esto se refleja en el informe Riesgos de Personast 2022. Dos riesgos ambientales y sociales aparecen en los diez principales riesgos globales de personas que enfrentan las empresas este año: eventos catastróficos de la vida personal (tercero) y el medio ambiente (octavo).

A pesar de esto, solo el 77 % de los Gerentes de Recursos Humanos y los Gerentes de Riesgos a nivel mundial, sienten que sus organizaciones tienen suficientes recursos financieros para administrar esta categoría de riesgo. Las empresas deben abordar este problema con urgencia, asignando presupuesto e introduciendo incentivos de recompensa para garantizar que los riesgos sociales se aborden en todos los niveles de sus organizaciones.

Nos sorprendió ver que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) sólo figuraban en el medio del ranking este año. Y si bien llegó al top 10 en Australia y en países seleccionados de MEA y LAC, se ubicó en el 50% inferior de los riesgos en otros mercados maduros. Tememos que este sea un punto ciego y nos preocupa que los equipos de recursos humanos y de riesgos vean esto como un "problema del año pasado" (algo que se ha solucionado) o un problema exclusivo de América del Norte.

Hallazgos globales clave en el Reporte de People Risk 2022

El riesgo de eventos catastróficos de la vida personal ocupó el tercer lugar (según la probabilidad de que el riesgo ocurra en los próximos tres años y la gravedad del impacto) de un total de 25 riesgos de personas. Esto refleja cómo los eventos, que tienen el poder de interrumpir la vida de alguien, también pueden afectar el negocio. Eventos como la muerte, una enfermedad crítica o una discapacidad si no son gestionados por el empleador, pueden generar problemas de reputación.
Los distintos grupos de interés se centran cada vez más en proteger el medio ambiente y esperan que las organizaciones hagan lo mismo. Esto se clasificó como uno de los diez riesgos principales en todas las regiones, con la excepción de Estados Unidos y Canadá. Las empresas que no abordan el cambio climático y la degradación ambiental pueden verse afectadas por una marca debilitada. Las empresas también deben mitigar de manera proactiva el impacto que pueden tener, por ejemplo, inundaciones o incendios en el lugar de trabajo o en el hogar, cuando sea posible. Los problemas relacionados con la salud de la fuerza laboral, por ejemplo, alergias/asma debido a la contaminación, también requieren una gestión proactiva.
Las condiciones de trabajo y las relaciones laborales pueden generar: un alto volumen de quejas laborales, la percepción de una cultura poco solidaria o la falta de un objetivo empresarial deseable. Esto puede conducir a mayores costos operativos, una experiencia del cliente que no es óptima y problemas de responsabilidad social. Desde la perspectiva de la calificación de riesgo, esto estaba en el medio del ranking general, pero saltó como un riesgo clave en el Pacífico. Ha habido una acción industrial significativa en el Pacífico con respecto a las condiciones laborales, particularmente en los sectores de la salud y la educación, en gran parte impulsada por problemas relacionados con la pandemia.
La falta de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tuvo una clasificación de riesgo relativamente más baja, lo que puede sugerir que esto se ve como una oportunidad en lugar de un riesgo. Esto es desafortunado, ya que, sin la estrategia correcta y la ejecución deliberada, las empresas perderán las habilidades críticas necesarias para respaldar los objetivos comerciales. ADP Research Institute, producido para el New Metrics CoLab Research del Foro Económico Mundial muestra que los trabajadores desplazados por COVID-19 son, de hecho, en promedio, más mujeres, más jóvenes y tienen un salario más bajo. Nuestro reporte Tendencias Globales de Talento muestra que el 57 % de las mujeres se sienten llenas de energía frente al 69 % de los hombres.
Los problemas de liderazgo (incluida la falta de acciones centradas en el ser humano, la desconexión entre el liderazgo y los valores de los empleados, las inversiones desalineadas y/o las relaciones de la cadena de suministro) pueden generar una alta rotación de empleados, baja productividad, problemas de reputación y dificultades para atraer inversionistas. Ubicado en la posición 21, este es otro punto ciego.

Tendencias para seguir de cerca

Los empleados, inversionistas, reguladores y clientes esperan que las empresas tengan estrategias bien pensadas para abordar los riesgos ambientales. Muchas partes del mundo enfrentan eventos de cambio climático que incluyen calor extremo e inundaciones, escasez de agua limpia y contaminación severa del aire. Abordar los riesgos ambientales se ha convertido en una prioridad y las organizaciones están buscando mitigaciones múltiples, desde la creación de oficinas ecológicas, la compra de fuentes con prácticas sostenibles y el cambio a fuentes de energía renovables. Los problemas ambientales también afectan la salud y la seguridad, y hay un mayor énfasis en las políticas de salud y bienestar que pueden abordar los eventos de salud relacionados con el clima; por ejemplo, el control del asma y los apoyos de salud mental necesarios.

Sin embargo, la investigación mostró que los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgo perciben los riesgos ambientales y sociales como más importantes para los empleados y los clientes que los gerentes de alto nivel y los inversionistas. Si bien esto podría ser puramente percepción, este cinismo puede estar afectando la motivación para efectuar el cambio.

Este año, DEI (diversidad, equidad e inclusión) ocupó el puesto 17 de un total de 25 riesgos que enfrentan los empleadores (disminuyendo significativamente desde el año pasado en la mayoría de las regiones). Esta es una gran causa de preocupación. La realidad es que la mayoría de las organizaciones aún tienen un largo camino por recorrer en lo que respecta a la cultura del lugar de trabajo. La visibilidad y la representación están en un lugar central; los empleadores deben esforzarse por crear políticas de beneficios que representen a todo su personal.

Por ejemplo, las organizaciones deben buscar formas de apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo a través de estructuras de trabajo flexibles, programas de apoyo para el regreso al trabajo después de la maternidad, así como capacitación y actualización. También existe la necesidad de aumentar la representación femenina en el nivel C-suite, de ejecutivos de alto rango, lo que no sólo trae diversas opiniones a la mesa, sino que también brinda modelos a seguir para otras mujeres.

Las mujeres no son la única población vulnerable. Por ejemplo, los beneficios todavía están dirigidos en gran medida a la parte superior de la pirámide organizacional. Dado que menos del 25 % de los empleados en todo el mundo confían en que pueden pagar la atención médica para sus familias, se necesita hacer más para cambiar la pirámide y ayudar a cerrar la brecha de asequibilidad y accesibilidad [1]. Muchos también están preocupados por la falta de protección en caso de muerte, discapacidad u otra crisis personal.

Las empresas pueden considerar medidas como la reducción de contribuciones y la expansión de la elegibilidad del seguro para enfrentar este importante desafío. En términos más amplios, los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgos deben evaluar cómo colocar la S (social) en ESG (Environmental Social and Governance o Ambiental, Social y de Gobierno, en Español).

Hay muchas áreas en las que los empleadores pueden desempeñar un papel con respecto a la diversidad racial y étnica, por ejemplo. Esto incluye abordar las disparidades de salud creadas por prejuicios al expandir las redes de proveedores para incluir minorías visibles cuando sea posible; por ejemplo, incluir fotos en los directorios de proveedores para que sea más fácil identificarse con los proveedores.

Las empresas deben generar un retorno inclusivo al trabajo, bienestar, licencia y opciones flexibles para todos los trabajadores. Las organizaciones que se destacan en la gestión de discapacidades evolucionan continuamente su prevención de reclamos, intervención temprana y rehabilitación vocacional/física para que los empleados vuelvan a trabajar de una manera centrada en el ser humano, de esta manera todos ganan. Se trata de centrarse en las habilidades en lugar de las discapacidades y garantizar que se eliminen las barreras en el lugar de trabajo.

Hay un creciente cuerpo de investigación que confirma lo que muchos de nosotros sospechábamos: que la pandemia estaba aislando e impidiendo aún más a las personas con discapacidad acceder a un trabajo significativo. Tenían acceso a menos puestos, menos adaptaciones y falta de apoyo para la tecnología de asistencia [2]. Los empleadores que buscan ser verdaderamente responsables deben considerar este lente al diseñar cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo.

Otras oportunidades incluyen entornos que permiten a las personas neurodivergentes contribuir utilizando sesiones de Zoom individuales o en grupos más pequeños, reducir la ansiedad al enviar la agenda de antemano, usar herramientas de chat en lugar de discusiones en vivo para plantear y abordar preguntas, y permitir que los empleados proporcionen sus contribuciones por adelantado[3].

Los sindicatos y los comités de trabajo juegan un papel clave en la construcción y el apoyo a los programas de gestión de la discapacidad y la inclusión, y esta es un área potencial de inversión.

Para las organizaciones interesadas, sugerimos repasar el Good Work Framework (Marco de Buen Trabajo) del Foro Económico Mundial , que también cubre temas como la justicia social y la empleabilidad impulsada por las habilidades.

Lo que pueden hacer las empresas

Los empleadores deben adoptar un enfoque holístico para abordar las desigualdades sociales y la degradación ambiental. Instamos a los empleadores a que continúen dando forma a sus beneficios para tener en cuenta los riesgos ambientales y sociales al:

Realizar diagnósticos ESG (Ambiental, Social y de Gobierno) para comprender las áreas de exposición y oportunidades ESG.
Definir los valores que buscan defender y traducirlos en compromisos en temas que van desde la remuneración justa hasta el cambio climático.
Impulsar una cultura de responsabilidad social mediante la incorporación de métricas ESG (Ambiental, Social y de Gobierno) en estrategias de inversión, incentivos y recompensas para el establecimiento de objetivos.
Ofrecer beneficios diversos e incluyentes que permitan a todos acceder a atención médica básica, protección contra riesgos y beneficios de bienestar.
Evaluar cómo puede hacer que sus formas de trabajar sean más inclusivas; por ejemplo, para las personas con discapacidad.

Conclusión

Los empleados quieren sentir que forman parte de algo grande, más allá de ellos mismos como individuos. Los empleadores responsables deben reconocer que su deber con los empleados, se extiende mucho más allá de un salario digno. Los empleadores responsables también deben crear lugares de trabajo, beneficios y culturas que sean inclusivos y brinden seguridad psicológica dentro de las condiciones de trabajo, así como empleabilidad a través de una cultura de desarrollo de habilidades y programas de aprendizaje.

[1] Marsh. Health on Demand. 2021. Disponible en https://www.marsh.com/ug/services/employee-health-benefits/insights/health-on-demand-2021.html

[2] Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J., & Kamalakannan, S. (2021). Disparidades relacionadas con el confinamiento experimentadas por personas con discapacidades durante la primera ola de la pandemia de COVID-19: revisión de alcance con análisis temático. Revista Internacional de Investigación Ambiental y Salud Pública, 18(12), 6178. Disponible en https://doi.org/10.3390/ijerph18126178

[3] Mellifont, D. Centro de Investigación y Políticas sobre Discapacidad. 2022. Factores relacionados con COVID-19 que afectan las experiencias de las personas neurodivergentes en el lugar de trabajo: una revisión rápida. WORK. Disponible en https://content.iospress.com/articles/work/wor210811

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Artículo

Los Gerentes de RR.HH. y de Riesgo deben trabajar juntos para incluir los riesgos sociales en la agenda corporativa