Los beneficios médicos inclusivos y su ventaja competitiva

Diego Ramírez (Principal en Mercer Health & Benefits) y Kavitha Hariharan (Directora de Marsh & McLennan Insights)/Brink News 

A medida que los lugares de trabajo se diversifican, los beneficios médicos inclusivos pueden brindar una ventaja competitiva

Existe un amplio consenso actual de que diversas fuerzas laborales benefician a las empresas de manera tangible e intangible. Un reciente estudio demuestra que diversos equipos cuestionan los supuestos, toman decisiones con más cuidado, crean productos y soluciones más innovadores, se conectan mejor con los clientes y generan un mejor desempeño financiero. La organización de investigación sin fines de lucro, la Oficina Nacional de Investigación Económica, estima que alrededor del 25 por ciento del crecimiento per cápita del PIB de los Estados Unidos desde 1960 puede atribuirse únicamente al aumento de mujeres y afroamericanos en profesiones altamente calificadas, como administración, derecho, medicina y ciencia.

Las fuerzas laborales modernas son cada vez más diversas en muchas dimensiones, como la edad, el sexo, el origen étnico, la religión, la orientación sexual, la identidad de género y la discapacidad. Las mujeres representan el 39 por ciento de la fuerza laboral a nivel mundial, mientras que la edad promedio para un primer parto ha aumentado, al igual que las actitudes positivas hacia la maternidad soltera. Una proporción cada vez mayor de adultos en Estados Unidos se autoidentifican como lesbianas, gays, bisexuales o transexuales (LGBT), incluido el 7 por ciento de los millennials en 2016. Más de mil millones de personas experimentan algún tipo de discapacidad.

Diversas fuerzas laborales necesitan atención médica diversa

A medida que la población y los mercados laborales se hacen más restringidos en la mayor parte del mundo, el reclutamiento inclusivo permite a las empresas acceder a amplios grupos de talentos. Hay menos conciencia de que las diversas fuerzas de trabajo vienen con diferentes necesidades de salud y que esto implica beneficios para los empleados. Los grupos difieren en cuanto a los riesgos para la salud y el acceso a la atención médica.

En cuanto a los riesgos para la salud, la Organización Mundial de la Salud señala que existen “factores de riesgo específicos de género para los trastornos mentales comunes que afectan desproporcionadamente a las mujeres” y las personas LGBT +, y el riesgo de diabetes puede variar según el origen étnico. En términos de acceso, la discriminación  y los comentarios negativos del personal de atención médica siguen siendo barreras para las personas LGBT +, y las empleadas a menudo carecen o tienen acceso restringido a la atención prenatal, el tratamiento de la menopausia, la detección del cáncer de mama o cervical y otras necesidades de atención médica específicas para mujeres. Las limitaciones pueden tomar la forma de períodos de espera, costos de bolsillo, disponibilidad limitada o exclusiones generales en algunos países.

Las políticas de atención médica tradicionales no atraen a una fuerza laboral diversa

Los empleadores que mantienen programas de beneficios tradicionales y ampliamente definidos corren el riesgo de excluir a las minorías y los grupos vulnerables de la fuerza laboral por muchas razones.

Los programas de beneficios se desarrollaron originalmente para un segmento relativamente homogéneo de la población (hombres de etnias dominantes, dentro de un cierto rango de edad) y respaldados por ciertas suposiciones que ya no son ciertas, como el modelo del hombre como sustentador de la familia con esposas responsables del cuidado infantil, cuidado de ancianos y trabajo doméstico. Los programas de beneficios tradicionales atienden a grupos con diferentes necesidades y circunstancias.

La mayoría de los diseños de planes de beneficios se basan en lo que otros empleadores ofrecen en un mercado, pero este enfoque de evaluación comparativa omite los puntos ciegos y perpetúa las disparidades. Por ejemplo, si los colegas de referencia de una empresa muestran una cobertura mínimamente útil o no brindan cobertura médica, o no brindan cobertura médica para el tratamiento del VIH, los dispositivos auditivos o el tratamiento de afirmación de género, entonces la compañía no agregará dicha cobertura basándose solo en la evaluación comparativa.

Costos de salud invisibles

Los empleadores desconocen la magnitud de algunos problemas y su impacto en los empleados y en la empresa. Cuando los servicios de salud mental no están cubiertos, los problemas de salud mental se vuelven invisibles en los costos médicos de un empleador y los costos ocultos de esto, como la pérdida de productividad, rara vez se miden.

También hay grandes variaciones en las regulaciones y la mentalidad en los países, que las empresas multinacionales encuentran difíciles de gestionar. Las leyes y las normas sociales que afectan a los empleados LGBT + van desde la aceptación fuerte hasta la prohibición total de las expresiones de diversidad sexual.

Los empleadores también pueden carecer de la capacidad o el apoyo requerido para implementar beneficios inclusivos: una de cada cinco compañías en una encuesta global de Mercer informó que no hay proveedores existentes para brindar beneficios consistentes a los empleados LGBT +.

El riesgo de prejuicio inconsciente

Finalmente, el prejuicio inconsciente exacerba muchos impulsores de cobertura incompleta, causando una mala interpretación de las regulaciones, suposiciones incorrectas de que los programas gubernamentales cubren ciertos servicios cuando el acceso y la calidad pueden ser inadecuados (por ejemplo, tratamiento de VIH, servicios de salud mental o atención auxiliar para servicios de afirmación de género que mejora los resultados sociales y psicológicos); renuencia a aceptar nuevas tendencias sociales (como la participación de las mujeres en la fuerza laboral); y la falta de atención e inversión (como las formas en que los lugares de trabajo son inaccesibles para las personas con capacidades diferentes).

Los empleadores deberán examinar sus suposiciones para garantizar que ofrecen igualdad de oportunidades a todos los empleados y alcanzar resultados verdaderamente equitativos y sostenibles.

Construyendo un plan de salud inclusivo

Los empleadores generalmente han abordado la diversidad a través de políticas corporativas, pero la inclusión debe suceder a nivel individual. Para que los beneficios sean inclusivos, los empleadores primero deben aplicar las políticas correctamente mediante un enfoque formal, pero también deben crear y mantener un conjunto de hábitos y comportamientos que ocurren diariamente, casi sin pensar, en toda la empresa.

Para los empleadores que desean liderar el camino de los beneficios inclusivos, sugerimos comenzar con un proceso de cuatro pasos:

Evaluar las brechas en los beneficios actuales. Los empleadores pueden comenzar evaluando las brechas en los beneficios actuales e identificando segmentos, temas y países prioritarios. Como parte de esta evaluación, deben validar la línea de base de la cobertura en sus planes médicos, así como los programas gubernamentales en los países relevantes. Este ejercicio puede garantizar la accesibilidad y la calidad, a la vez que asigna de manera óptima los costos y recursos por país.

Definir y mantener estándares mínimos globales. Los empleadores deben establecer una barra interna clara en toda la empresa en función de las necesidades de los empleados, la diversidad y la filosofía de inclusión, la tolerancia legal al riesgo y las mejores prácticas clínicas.

Diseñar una estrategia global. Los empleadores pueden desarrollar un plan para implementar sus estándares mínimos globales de manera consistente en diferentes países. Esto implicaría la creación de una hoja de ruta durante un período de tiempo de tres a cinco años, con una fuerte participación de los principales accionistas.

Desafiar el status quo. Para evitar esperar demasiado tiempo para cerrar las brechas prioritarias, los empleadores deberán alentar a los encargados de tomar decisiones internas, así como a los consultores, proveedores y operadores externos a crear vehículos alternativos.

Los beneficios médicos inclusivos son lo correcto: mantienen la salud de los empleados, previenen enfermedades, promueven la igualdad y ayudan a todos a sentir que su salud es valorada. Las ganancias de tales beneficios pueden acumularse para grupos minoritarios y vulnerables específicos, pero también para empleados más ampliamente: los beneficios de planificación familiar inclusivos (como el cuidado de la fertilidad) pueden introducirse para satisfacer las necesidades de ciertos grupos, pero pueden ser relevantes para muchos otros dentro del personal.

Finalmente, hay razones empresariales sólidas para los beneficios inclusivos: una ventaja en atraer y retener empleados, una propuesta de valor que resuena con los consumidores y otras partes interesadas, y una mayor innovación y rendimiento en tiempos de interrupción y transformación.