¿Mito o realidad? Características de millennials en el trabajo

Los estereotipos sobre los millennials distribuidos en la media abundan. Lea la prensa popular o los informes de encuestas de los empleados y se dará cuenta de que los millennials difieren sustancialmente de las generaciones que le preceden, e incluso de las generaciones anteriores de trabajadores más jóvenes, siendo los anteriores constante foco de atención por supuestos hechos no sustentados en características reales de su accionar dentro de las organizaciones.

Los estereotipos sugieren que los millennials se preocupan más por la búsqueda de la misión, la experiencia variada, el aprendizaje continuo, las oportunidades empresariales y las relaciones de trabajo y que están menos preocupados por las recompensas extrínsecas tradicionales de la paga y posición jerárquica.

Pero, ¿son precisas estas percepciones?

Reales características de millennials en el trabajo: Nuevos parámetros definitorios

Muchas de las hipótesis comunes en torno a los millennials no están respaldadas por los resultados de nuestro modelado.

Si bien se encontró en la sexta edición del Informe Millennials elaborado por Deloitte, que la probabilidad global de rotación era significativamente mayor para los millennials que para sus colegas mayores, existen puntos o descripciones sobre su entorno que no realmente respaldan sus verdaderas necesidades ni mucho menos sobre sus intereses. A continuación algunos puntos que se han podido observar sobre su comportamiento:

1. El salario básico sí importa

Contrariamente a la sabiduría convencional, los millennials están más orientados a la base del salario que sus contrapartes mayores. Su probabilidad de rotación es sensible a los niveles salariales y el crecimiento, así como a la recepción de un bono, pero menos en comparación con los empleados mayores.

Sin embargo, cuanto mayor sea el salario base, como porcentaje de la compensación total, mayor será el efecto de retención en los millennials.

2. Búsqueda de crecimiento de aprendizaje, movimiento horizontal por encima del vertical

Resulta que el avance jerárquico sí importa a los millennials. Ciertas especificaciones del modelo muestran que, siendo todos los demás iguales, los millennials promovidos recientemente son sustancialmente más propensos a abandonar a su empleo actual al detectar que pueden aprovechar las promociones para asegurar otras oportunidades.

Estos resultados sugieren que esta generación puede valorar la movilidad y el aprendizaje entre los empleadores, en lugar de dentro de su organización actual.

3. Las características del supervisor sí importan

Hay efectos más consistentes y más fuertes de las características y relaciones de los supervisores en la rotación milenaria que otras generaciones. Por ejemplo, siendo todos los demás iguales, los millennials son mucho más propensos a establecer lazos afectivos cuando se reportan a supervisores altamente calificados o a supervisoras femeninas.

Asimismo, es sustancialmente más probable que renuncien si su supervisor renuncia, siendo una extraña característica no detectada en otras generaciones.

4. Falta de conexión con las calificaciones de rendimiento

Contrariamente a lo esperado, las calificaciones, tanto de rendimiento como el potencial, no parecen tener ninguna moneda especial para los millennials.

En todo caso, son menos sensibles a las calificaciones que los pares mayores, lo cual se traducen en que las altas calificaciones se asocian en realidad con una mayor probabilidad de rotación para los millennials, y así la obtención de nuevas oportunidades externas.