El miedo que rodea el COVID-19, así como el virus en sí, continúa extendiéndose, lo que lleva a un mercado de valores fluctuante y a la incomodidad entre la comunidad empresarial. Muchos empleadores ya han tomado medidas para proteger a su fuerza laboral y sus operaciones. Pero en esta situación de rápida evolución, es crucial adoptar un enfoque equilibrado para garantizar que la acción no conduzca a reclamos de responsabilidad por parte de los empleados.
Como punto de partida, los empleadores deben mantenerse informados, confiando en fuentes establecidas y competentes, incluida la Organización Mundial de la Salud, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades y autoridades locales. Las empresas también deben consultar con un asesor legal antes de tomar cualquier decisión relacionada con las prácticas de empleo, ya que los hechos que rodean el brote, la ley pertinente y las realidades comerciales podrían alterar su análisis.
Adopte un método equilibrado
Las empresas pueden permitirse, y ciertamente deberían, implementar y aplicar políticas destinadas a mantener seguros a los empleados, contratistas y clientes. Pero cualquier política corporativa o de recursos humanos que se adopte en medio del brote actual idealmente debería abordar todas las enfermedades transmisibles en lugar de centrarse específicamente en COVID-19.
Los empleadores deben tener en cuenta que incluso una respuesta bien intencionada podría conducir a reclamos de responsabilidad. De particular preocupación son los reclamos de discriminación basados en grupos específicos de empleados que son blanco debido a su raza u origen nacional, o los reclamos de discriminación por discapacidad de los empleados que muestran síntomas de COVID-19.
Los empleadores también deben tener en cuenta lo siguiente:
- Los empleados que se niegan a trabajar debido a la creencia de que su salud podría estar en peligro inmediato podrían considerarse involucrados en actividades protegidas bajo leyes de seguridad y salud ocupacional. Los empleadores deben evitar someter a esos empleados a acciones adversas.
- Un grupo de empleados que se niegan a trabajar debido a preocupaciones sobre el virus también podría considerarse protegido por la ley. La acción disciplinaria o la terminación de estos empleados podría conducir a un reclamo de práctica laboral injusta.
- Dependiendo de leyes locales, puede ser que no haya requisitos de que a los empleados no exentos (por hora) se les pague por el tiempo que no trabajan, por ejemplo, bajo una cuarentena obligatoria del empleador, ni hay una ley federal de licencia pagada. Pero los empleadores deben conocer las innumerables leyes locales que se refieren a estos temas.
A medida que los países y gobiernos continúan tomando medidas para detener la propagación del coronavirus, los empleadores deberían desarrollar sus propios planes de mitigación. Si aún no lo ha hecho, considere formar un grupo de planificación para desarrollar una respuesta a epidemias y pandemias. Entre otros riesgos, este grupo puede analizar posibles riesgos de litigios y determinar posibles respuestas. Ahora también es el momento de actualizar los planes críticos relacionados con la política de viajes, el bienestar de los empleados y la cobertura del seguro.
Finalmente, es esencial que su fuerza laboral siga siendo el foco principal ya que su salud y seguridad son primordiales. Por lo tanto, asegúrese de comunicar claramente las medidas actuales o futuras tomadas para proteger a los empleados y ayudar a limitar la propagación de la enfermedad.
